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案情簡介
劉某于2015年12月8日進入某服裝公司工作，任文員一職，雙方簽訂了勞動合同。服裝公司于2018年10月25日向劉某出具了解除勞動合同通知書，理由是劉某不能勝任工作，表現為工作態度消極，給公司造成了一定損失，但卻沒有提供任何證據。劉某不服，提出仲裁申請，要求認定服裝公司違法解除勞動合同，并由公司支付賠償金。
仲裁委最終裁決支持了劉某的請求。
案件分析
根據人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
另根據《勞動合同法》第四十條，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
本案中，服裝公司出具的解除勞動合同通知書稱勞動者不能勝任工作，僅表述為工作態度消極給公司造成損失，并未提供相關證據予以證明，同時亦未對勞動者進行培訓或崗位調整，違反了《勞動合同法》的規定，所以應當承擔違法解除勞動合同賠償金。
實踐中，不少用人單位特別是小微企業，如本案中的服裝公司一樣，解除勞動合同較為隨意，一方面在平時用工管理中忽視單位規章制度、崗位職責的制定，另一方面也缺乏證據的留存意識，“感覺”某位員工表現不佳即予以解雇。
解除員工必須做到有理有據，理指的是公司的規章制度、崗位職責，據指的是證據。為了避免可能發生的法律風險，企業必須知法守法，建章立制，規范用工。
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