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用人單位是否可以依據本單位規章制度進行罰款
2011年1月，小蘇應聘至某醫要公司下屬分店擔任店長，并與該公司簽訂3年期勞動合同，合同約定小蘇月工資3000元。2013年1月，某醫要公司對所屬門店進行集中檢查過程中，通過小蘇所在門店的銷售小票和視頻監控錄像發現，小蘇存在利用門店倒班時其一人在店的機會，在銷售要品時不輸入微機，而待顧客走后用 開出，并將差額利潤劃歸個人所有的行為。因此，某公司按照其內部規章制度--《銷售管理規定》第三條：“零售退貨，批發或會員退貨獲取差價的罰款500-3000元”的規定，給予小蘇罰款500元、在全公司通報的處罰，并在小蘇2月的工資中直接扣除了500元。小蘇對公司的罰款不服，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求某公司返還其在工資中扣除的500元罰款。
勞動合同中約定罰款類似條款的，實質上應當按履行勞動合同爭議處理而非用人單位的管理行為處理，此時不能機械的套用法律規定，而是應當適用勞動合同生效、無效的規定，對相應的罰款條款進行判斷，并依據勞動合同的約定確定該罰款的性質。如果屬于賠償性質的，按照《勞動合同法》勞動者給用人單位造成損失相關的追償規定，可以認定有效。
在本案中，小蘇的行為確實給某醫要公司造成了損失，但某醫要公司的規章制度中對類似小蘇的行為并沒有規定相應的補償性、賠償性的罰則，而同一規章制度中對其他違規行為的罰則，不能直接適用于小蘇。某醫要公司對小蘇的罰款行為沒有法律依據。故而，仲裁委員會支持了小蘇的仲裁請求，裁決某醫要公司將所扣罰款返還小蘇。
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