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公司調整工作地點，員工不去，能按曠工處理嗎？
郭香于2012年8月1日入職某全國連鎖酒店公司，任職分店店長。勞動合同期限至2018年7月31日止。
勞動合同載明，郭香的工作地點以實際分配為準，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭香須服從公司工作安排。
公司于2016年7月8日發出店長異動通知郵件，通知郭香前往鎮江金山公園店擔任店長，2016年7月11日到崗上班
2016年7月27日，公司以郭香在學習結束后拒不到崗上班屬曠工行為為由向郭香發出解除勞動合同通知書。
雙方因勞動合同解除問題發生爭議。郭香要求公司支付賠償金 元。
一審法院認為，公司是一家經營連鎖酒店的企業，所經營管理的酒店分布在全國各地，各酒店由公司派駐的店長負責管理，因此店長“異動”，即對店長進行調崗、調店成為公司這類企業經營管理的需要。
郭香未按照公司的通知要求到崗上班，曠工三天以上，屬嚴重違ji，公司作出的解除勞動合同行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，公司無需向郭香支付賠償金。
廣州中院經審理認為，本案二審爭議的焦點是公司對于郭香的調崗行為是否合法、合理的問題。
本院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規定的“基于企業生產經營需要”之原則，出發點在于企業利益之考量，其強調勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。
原審法院對此處理不當，本院予以糾正。
綜上所述，原審法院認定事實基本清楚，但判決部分欠妥，本院依法予以糾正。郭香的上訴請求及理由成立，本院依法予以支持。
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