對于勞動關系的認定，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）di一條的規定，要具備如下三個要素： （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 但在司法實踐中，對于各種復雜的關系模式，該規定過于剛性且不夠完善，尤其該規定是在2005年公布，而現時的勞動關系或其他關系則復雜得多，尤其是如此該規定對于現時所涌現的一些新業態的關系進行定性，更顯不足?，F時爭議最多的莫過于網絡平臺與利用平臺提供服務的從業者之間的關系，比如網約車司機、送外外賣小哥與平臺，到底是勞動關系還是居間關系？承攬關系？還是其他的合作關系？ 筆者認為，要準確定性勞動關系，除了勞動部di一條中三個要素的規定外，還需要結合如下要點進行考量： 一、是否具有從屬性。 包括經濟上及人格上的從屬性，尤其是人格上的從屬性，即用人單位對于其員工有較強的管理及制約的能力、資格。 勞動關系主體之間有法律上的平等性，撇開勞動法律體系的社會屬性而言，主體雙方形式上有契約自由、權利義務一致性等平等要素。但不可否認的是，勞動者對于單位又具有客觀上的從屬性，勞動者作為用人單位的成員，在勞動關系建立期間，用人單位對其進行管理、負責薪酬的支付，因此無論是人格上還是經濟上，都有強烈的從屬性。其中人格從屬性，是區分勞動關系與否的根本要素。 二、是否具有排他性。 雖然法律上并不禁止雙重勞動關系，甚至《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。另外，《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》di一條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。根據該兩規定，實質上是承認雙重勞動關系的。